Managing Partner

Walter Blum

Artikel

Personalentwicklung

Mit hellen Köpfen zum Erfolg

Um in Zukunft erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen ihr intellektuelles Kapital gewinnbringend einsetzen. Der Grundstein dafür wird bereits bei der Rekrutierung gelegt. Eine gezielte Personalentwicklung sorgt dafür, dass das Potenzial auch ausgeschöpft wird.

«Den Intellekt voll nutzen und dann ins Wunder springen.» Dieses Zitat der deutschen Autorin und Alltagsphilosophin Ute Lauterbach gewinnt in der heutigen Zeit immer mehr an Bedeutung. Durch neue Technologien und Anwendungen, schnellere Maschinen und verbesserte Verfahren, die wachsende Bedeutung des Internets, neue Märkte und verändertes Nutzerverhalten wird die Kommunikation immer schnelllebiger und die Nutzung von Medien nimmt stetig neue Formen an. Für Unternehmen wird es in Zukunft sehr wichtig sein, diese Veränderungen zu erkennen und zu wissen, wie sie damit umgehen. Nur so können sie sich von ihren Mitbewerbern auf dem Markt differenzieren. Da sich unsere Gesellschaft immer intensiver zu einer Wissensgesellschaft entwickelt, wird das Wissen eines Menschen zum entscheidenden Faktor. In diesem Zusammenhang ist immer öfter vom intellektuellen Kapital die Rede. Das intellektuelle Kapital eines Unternehmens umfasst das gesamte Wissen, das für eine Organisation relevant ist. Dazu gehören sämtliche Fähigkeiten und das gesamte Wissen der Mitarbeitenden sowie auch sämtliche Beziehungen der Mitarbeitenden zu anderen Personen, die ihr Wissen im Unternehmen gewinnbringend einsetzen können. Das intellektuelle Kapital wird demzufolge durch folgende Faktoren bestimmt:

  • hohe Innovationskraft
  • kompetente Führungskräfte und breites Mitarbeiterwissen (Know-how, Humankapital)
  • gute Kunden- und Lieferantenbeziehungen (Beziehungskapital)
  • funktionierende Prozesse und Technologien (Strukturkapital)

Jedes einzelne Individuum leistet einen wichtigen Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Die Mitarbeitenden müssen dafür aber auch das «Richtige» tun können – und hierfür bedarf es einer gezielten Personalentwicklungsstrategie im Unternehmen. Der Mensch muss ins Zentrum gestellt werden. Die Unternehmensstrukturen gepaart mit dem Humankapital bilden die beiden wichtigsten Elemente, um in Zukunft erfolgreich zu sein. Rekrutierung mit Fokus auf DANN Unternehmen, die das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeitenden als wertvolles Humankapital betrachten, haben verstanden, worauf es in Zukunft ankommt. Bereits heute existieren Unternehmen, die das intellektuelle Kapital als Differenzierungsstrategie anwenden und damit erfolgreich sind. Damit dies gelingt, bedarf es einer Unternehmenskultur mit entsprechenden Grundwerten, die auch gelebt werden. Diese sind bereits bei der eigentlichen Planung und der Rekrutierung von Personal zu berücksichtigen. Bei der Rekrutierung sollte ein grosses Augenmerk auf die weichen Faktoren wie Charaktereigenschaften, Sozialkompetenzen und Entwicklungspotenziale gelegt werden. In ihrer Summe ergeben diese Faktoren bildhaft gesprochen eine DNA, also eine bestimmte Prägung, aufgrund derer ein Kandidat oder eine Kandidatin zum Unternehmen passt oder eben auch nicht. Je grösser die Übereinstimmung der DNA der Kandidaten mit jener des Unternehmens – also den zentralen Zielen und Werten des Unternehmens –ist, desto eher findet das Unternehmen die passenden Personen mit den benötigten Eigenschaften und Ausprägungen. In einer weiteren Phase muss jedes Individuum gezielt gefördert und entwickelt werden.

Unternehmen tun gut daran, sämtliche im Betrieb vorhandenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Innovationspotenziale zu sammeln und die Talente und das Wissen der einzelnen Mitarbeitenden und Führungskräfte zu klassifizieren. Hierfür kann das Mitarbeitergespräch grundsätzlich eine sehr gute Basis liefern.

Während des Mitarbeitergesprächs erhalten die Vorgesetzten essenzielle Informationen zu den Kompetenzen der jeweiligen Person. Diese Informationen können wiederum von grosser Bedeutung für die Personalentwicklung sein. Grundsätzlich besitzt der Vorgesetzte nach einem klassischen Mitarbeitergespräch ein umfassendes Paket an Informationen, die als Basis für die Weiterentwicklung eines Mitarbeitenden im Unternehmen genutzt werden können. Dazu gehören Stärken und Schwächen, Vorlieben, Fähigkeiten, latente Skills sowie Vorstellungen und Ziele. Soweit die Theorie. In der Praxis sieht es oftmals ein bisschen anders aus. Aus der Sicht eines Vorgesetzten werden diese Gespräche leider oft eher als notwendiges Übel betrachtet statt als Chance die Mitarbeitenden gezielt weiterzuentwickeln, um ihre Fähigkeiten auszubauen und effizient einzusetzen. Das Zeitfenster ist sehr oft klar definiert, der Fragebogen strukturiert und der Mitarbeitende wird um eine gute Gesprächsvorbereitung gebeten, damit alles möglichst reibungslos und effizient über die Bühne geht. Natürlich gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme.

Denn selbstverständlich gibt es Unternehmen die diesem Prozess grosse Aufmerksamkeit schenken und entsprechend erfolgreich sind.

Obschon sich viele Mitarbeitende durch das Mitarbeitergespräch Perspektiven für Ihre Entwicklung erhoffen, wird ein grosser Teil von ihnen enttäuscht. Kurzfristig wird nochmals darüber diskutiert, dann versickert das Thema oftmals im Sand. Das Problem liegt oft in der nicht vorhandenen Sensibilität für die Personalentwicklung oder an einem schlechten Zeitmanagement. Die Ursache kann auch in der ungenügenden Qualifizierung der Vorgesetzten liegen oder an der mangelnden Sozialkompetenz, an einer schlechten Kommunikation oder einer kurzfristigen Denkweise oder schlicht am Desinteresse an der Person selbst. Damit das Potenzial der Mitarbeitenden erkannt und gefördert werden kann und die latenten Skills aktiviert werden können, bedarf es einer höheren Sensibilität der Führungskräfte zur Entwicklung der Mitarbeitenden.

Die Sensibilität für die Personalentwicklung kann auch mithilfe des 360°-Feedbacks gefördert werden. Dies ist ein bewährtes Instrument zur besseren Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Spezialisten, Fach- und Führungskräften. Dabei kommen verschiedene Sichtweisen zum Einsatz: die Sicht der Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Lieferanten, Kunden und Kollegen. Alle diese Parteien beurteilen den Mitarbeitenden auf ihre eigene Art und Weise und geben entsprechendes Feedback, was wiederum mit einem Lernerfolg gekoppelt ist. Dies hat den Vorteil, dass der Mitarbeitende nicht nur von seinem Vorgesetzten, sondern multiperspektivisch bewertet wird.

Durch eine gute Personalentwicklung werden nicht nur die richtigen Personen entwickelt, sondern auch der langfristige Erfolg eines Unternehmens klar verbessert. Dafür braucht es jedoch das richtige Bewusstsein für die Relevanz des intellektuellen Kapitals, klare Strukturen und Prozesse, und zu guter Letzt vor allem auch viel Sozialkompetenz.

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